Política de personal y contratación en una compañía aérea

Este es un ejemplo ficticio extraído del Master en Gestión de Empresas Aeronáuticas sobre la política de personal y contratación en una compañía aérea que opera en un ambiente Low Cost con aviones A320.

Política de personal y contratación en la compañía

La contratación del personal la llevará a cabo una empresa especializada en este tipo de tareas. Una segunda evaluación del personal se llevará a cabo en las instalaciones de la compañía con al menos dos directores (uno de ellos piloto) y el psicólogo de la empresa. El psicólogo desarrollará los medios psicotécnicos necesarios para la evaluación final del candidato, La selección de los pilotos comandantes se hará buscando los mejores y más experimentados candidatos disponibles y teniendo en cuenta que deben de tener la calificación de tipo del avión que van a pilotar con un mínimo de 1500 horas en A320 como Piloto al Mando. 

Para la selección de los primeros oficiales solo es necesario que tengan menos de 28 años y el título ATPL (EASA), a ser posible en su modalidad MPL (Multi-Pilot License). La selección de los primeros oficiales se realizará preferentemente de entre aquellos aspirantes que hayan obtenido su licencia en las academias de vuelo de SENASA o en Flight Training Europe. Las pruebas técnicas para los pilotos se llevarán acabo en los simuladores de la compañía IBERIA. Los pilotos deberán demostrar su pericia en diversas situaciones en las que se incluye el escenario de fallo de un motor y aproximación al aeropuerto con un solo motor.

Adopción de la política salarial

  

La política salarial de la empresa es la manera como la compañía distribuye las retribuciones a su personal. La política salarial de la empresa se puede ver en el siguiente grafico en el que se clasifican los puestos de trabajo según el salario mensual

Como se puede apreciar, si agrupamos los sueldos de los directores, el jefe de operaciones y los pilotos comandantes, la gráfica nos muestra una curva decreciente cóncava, que une los sueldos máximos y mínimos. Esta curva de regresión de salarios sobre la jerarquía, representa una tendencia media o central de la evolución de los salarios en función del orden de quienes los disfrutan. Se considera que esta curva es preferible a la distribución lineal, ya que de esta manera existe el incentivo suficiente para escalar puestos empresariales y aceptar las responsabilidades anexas al ejercicio de los mismos. Por otro lado, esta forma resulta más barata para la empresa, que tiene una mayor cantidad de personal en las zonas medias y bajas de los salarios.

 Promoción

La empresa piensa que las políticas salariales deben de ir unidas a políticas de promoción, procurando que cada trabajador escale los puestos máximos para los que tiene aptitud suficiente. De esta forma se incentivará la promoción interna cuando sea posible en detrimento de la contratación exterior.  

Consideración del mérito personal

No siempre es posible conducir a cada trabajador a la cumbre de los puestos para los que está capacitado, entre otras razones porque existen más trabajadores disponibles que puestos asignables. La empresa tratará de paliar esta situación teniendo en cuenta, como complemento del salario, una cantidad por aquellas cualidades conocidas, pero no utilizadas de momento. La empresa considera que no pueden contarse como méritos laborales todas las aptitudes. Por poner un ejemplo. la posesión de títulos académicos adicionales. La empresa no pagará por valores comprobados que no sean utilizables en el ámbito del trabajo diario. 

Otras consideraciones

Aceptamos la idea de asignar a todo personal una cantidad mínima de Euros por el simple hecho de pertenecer a la empresa y desempeñar su labor en ella. Esta cantidad mínima de dinero se corresponderá con el salario mínimo legalmente establecido. 

Se acepta la idea de que hay trabajos "más sencillos” y "menos sencillos”, en el sentido de que unos trabajadores son más capaces y otros no de realizar con eficacia las tareas correspondientes. Estableceremos así una jerarquía entre las diferentes tareas del trabajo. asignando un valor monetario diferente a cada una de las categorías que resulten. Aceptamos la idea de que "al que más trabaja más hay que pagarle”, aunque sea en la misma tarea, de manera que procuraremos "objetivar” como una magnitud el trabajo humano y valorar los diferentes estados de esa magnitud en Euros. Aceptamos finalmente, la idea de que, aparte de la labor "real" que cada trabajador realiza, deben ser bonificadas las aptitudes de uso potencial por la empresa que demuestre poseer. 

Salarios

Inicialmente se contratará al personal esencial para poder operar la compañía. El número de personas que se calcula inicialmente para un solo avión es de 50. La política de contratación se desarrollará teniendo en cuenta las normas de uso interno y la descripción de los trabajos que se publicarán más adelante. En general los empleados podrán ser recolocados en los puestos que la dirección considere oportuno. Los tripulantes de cabina podrán ser asignados a vuelo o a tierra según decida la dirección. En funciones de tierra los tripulantes de cabina podrán realizar trabajos administrativos. 

En la siguiente tabla se puede ver el personal inicial con los salarios base. El salario medio y los totales.

Los salarios base son Euros brutos/mes. Los sueldos totales mensuales ascienden inicialmente a 145.550 €. según se expanda la empresa se irá ampliando la cantidad de trabajadores. La empresa se inclina hacia una política de incentivos por productividad cuando sea posible. El incremento salarial se efectuará de acuerdo a lo establecido en la legislación vigente. Los contratos firmados con los trabajadores son confidenciales y se negocian individualmente.

Post relacionado: El organigrama de una empresa de transporte aéreo
https://greatbustardsflight.blogspot.com/2018/04/el-organigrama-de-una-empresa-de.html